Aplicación del Numeral 6 del Art. 169 del Código de Trabajo Vs. Emergencia Sanitaria

Estamos viviendo en Ecuador y el mundo entero, momentos difíciles, no solo en la parte sanitaria, sino además en la parte humanitaria. Contiendas diarias de las personas que nos quedamos en casa, contra quienes deben salir para sostener econcómicamente a sus familias; o, de empleadores (empresas grandes, medianas o pequeñas) contra trabajadores que mantienen una relación de dependencia y por ende buscan en esa relación la forma de susbsistir en esta emergencia.

Pero qué sucede cuando ese empleo se ve amenazado con la sombra de un posible despido?. Muchos son los casos ya de empresas que a razón de "la fuerza mayor" o "caso foruito" han notificado a sus trabajadores la terminación de los contratos, la gente mira con asombro esta decisión por demás inhumana en un momento en que la emergencia nos ataca a todos; pero este asombro, es solo eso, pues se ven atados de pies y manos ante estas notificaciones.

El análisis se traduce en determinar si la emergencia por el COVID-19, se puede enmarcar en lo que la norma describe como caso fortuito o fuerza mayor; y, tendremos mayor claridad sin duda cuando se empiecen a vislumbrar los casos particulares en los estrados, y sean los señores jueces quienes den o no la razón a ex trabajadores o ex empleadores de la forma de terminación del contrato.

Ahora bien, el Código Civil establece que: artículo 30, señala que se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público etc; si por un lado tenemos que la pandemia que vivimos es definitivamente imprevisto y que no podemos resistir, esto no imposibilita de manera obligatoria a la actividad económica a su existencia u operatividad, por lo que no se puede decir de manera ligera, que debido al COVID-19, se pueda terminar de manera unilateral un contrat, sin considerar el tipo de actividad económica, cuál es el riesgo de seguir operando o incluso si existen los recursos para seguir haciéndolo o no.

Los parámetros de afectación a la fuerza mayor o caso foruito que el Artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo prevé, incluso ejemplifica los casos en los que podría ser aplicable la terminación unilateral y a la simple lectura se entiende que son casos en los que la actividad económica que da origen a la plaza de empleo desaparece o se ve imposibilitada de manera permanente. Que en definitiva no es el caso que atravesamos, pues las modalidades que el propio Minsiterio de Trabajo ha adoptado a fin de facilitar la relación laboral, sea por medio de teletrabajo, disminución de la jornada, o la suspensión de las actividades so pena de restituir o reponer el tiempo no trabajado, son alternativas que sin duda aseguran la estabilidad laboral y enfatizan en el derecho constitucional de trabajo digno.

No todos los casos de empleadores serán los mismos, por lo que insisto en manifestar que sin duda, nos veremos avocados a juicios laborales en los que cada actor deberá presentar su posición y será un juez el que dictaminará si aplica o no a la realidad jurídica; sin embargo también debo inistir en la responsabilidad que tienen los empleadores de no interpretar de manera taxativa y solamente en su favor lo que manda el Art. 169 dle Código de Trabajo en su numeral sexto.

Johanna Orbe